2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

Обжалование дисциплинарного взыскания

Содержание статьи

Меры дисциплинарного воздействия применяются к рабочим и служащим за нарушение дисциплины труда, распорядка рабочего дня, положений должностной инструкции, норм закона. В ТК РФ предусмотрены правила применения санкций и порядок их обжалования, в том числе в суде. В этом материале разберем, как проходит обжалование дисциплинарного взыскания и куда может обратиться сотрудник для защиты своих прав.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Закон не допускает привлечение сотрудника к ответственности без проведения расследования. Основанием для такой проверки будет являться докладная непосредственного начальника, проведение внутренних инвентаризаций, иные причины. Меры дисциплинарного воздействия применяются по следующим правилам:

  • наказание может назначаться за любое виновное нарушение правил, зафиксированных в законодательных и локальных актах, трудовом договоре и должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка;
  • обязательно проводится служебное расследование – для этого руководитель издает приказ и создает комиссию;
  • с приказом должен быть ознакомлен сотрудник, в отношении которого проводится проверка;
  • для установления всех обстоятельств проступка работнику предлагается дать письменные пояснения – на это закон отводит не менее 2 дней;
  • после проведения расследования, итоговое решение будет принимать начальник – он вправе использовать один из видов санкций, указанных в ТК РФ, либо ограничиться устным порицанием.

Обратите внимание!

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий не может быть произвольно изменен администрацией предприятия. Не допускается проведение расследований без привлечения сотрудника. Итоговое решение должно быть принято с учетом всех обстоятельств проступка, в том числе уважительности причин для нарушения. Например, при уважительности причин прогула, сотрудника не могут уволить за виновные действия.

Наиболее строгой санкцией является увольнение по инициативе работодателя. Это допускается только в случаях, прямо указанных в законе – прогул, появление на работе в состоянии опьянения, хищение и т.д. Однако даже при выявлении таких нарушений руководитель может применить более мягкую санкцию.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд

Обжалование и снятие дисциплинарных взысканий проходит по правилам, указанным в ТК РФ. Решение о наложении санкции фиксируется в приказе руководства – этот документ доводится до сведения сотрудника под подпись. Именно с моментом, когда работник узнал о назначении наказания, связано начало срока для обжалования приказа.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде является не единственным вариантом отстаивания прав. Жалоба подается в трудовую инспекцию или прокуратуру, причем сделать это можно еще на стадии служебного расследования. Однако только обращение за судебной защитой гарантирует, что незаконный приказ будет отменен в принудительном порядке.

Обжалование, снятие и погашение дисциплинарных взысканий, в том числе через суд, проходит по следующим правилам:

  • наказание будет действовать в течение 1 года, после чего автоматически погашается даже без дополнительного заявления сотрудника;
  • руководство вправе в любой момент снять (аннулировать) санкцию – по собственной инициативе, по ходатайству сотрудника или его непосредственного начальника;
  • для обжалования приказа или иных неправомерных действий нужно учитывать процессуальные сроки давности, зафиксированные в ТК РФ.

Обратите внимание!

Для отдельных категорий рабочих и служащих предусмотрены специальные правила оспаривания. Например, обжалование дисциплинарного взыскания военнослужащим должно проходить в порядке субординации, т.е. через вышестоящее командование. Если такие действия не принесли результата, можно обращаться в военную прокуратуру или суд. Аналогичным образом проходит обжалование дисциплинарного взыскания в МВД.

Рассмотрение трудовых споров, связанных с оспариванием дисциплинарных санкций, относится к компетенции судов общей юрисдикции. Помимо требования об отмене незаконного приказа, сотрудник может настаивать на выплате компенсации морального вреда, возмещении всех выплат, удержанных по причине наложения наказания. Судебная практика допускает обжалование любого дисциплинарного взыскания, даже замечания, не повлекшего ограничений по службе или лишения выплат.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде должен соблюдаться истцом. Его нарушение повлечет оставление заявления без рассмотрения и прекращение дела. Начало течения срока связано с моментом, когда сотрудник узнал о нарушении своего права – например, с датой ознакомления с приказом или получения его по почте. Срок обжалования дисциплинарного взыскания по ТК РФ зависит от вида санкции:

  • оспорить увольнение можно в течение 1 месяца;
  • замечание и выговор можно оспорить в суде в течение 3 месяцев;
  • при пропуске указанных сроков, они могут быть восстановлены судом при подтверждении уважительных причин (болезнь, длительный отъезд, призыв в армию и т.д.).

Обратите внимание!

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания в МВД или ВС РФ также составляют 1 и 3 месяца. В этот срок входит и период рассмотрения жалобы вышестоящим должностным лицом.

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания, если оно нарушает ваши законные права и интересы? Для этого можно предпринять следующие действия:

  • на стадии служебного расследования можно обратиться в прокуратуру и трудовую инспекцию;
  • необходимо получить приказ о наложении санкции сразу после ознакомления с его содержанием – даже если вы откажетесь расписаться в приказе, будет составлен комиссионный акт, а время на оспаривание может быть упущено;
  • для составления жалобы в суд целесообразно обратиться к профессиональному юристу, так как попытка самостоятельного ведения дел может закончиться отказом.

Чтобы обжалование дисциплинарного взыскания не повлекло отказ в иске, нужно указать все причины несогласия с решением работодателя. Кроме возражений по факту совершения проступка, можно сослаться на отсутствие вины, наличие уважительных причин. Также будет отменен приказ, вынесенный с нарушением процессуальных норм – например, если истек срок для дисциплинарного наказания.

По решению суда можно отменить незаконный приказ. В этом случае дисциплинарная санкция будет аннулирована с момента ее вынесения. Если незаконным признается увольнение, гражданин может требовать восстановления в прежней должности либо изменения формулировки и оснований в трудовой книжке. Также суд взыщет компенсацию морального вреда, денежные средства за время вынужденного прогула.

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании предусматривает следующие варианты обращения:

  • при любых нарушениях со стороны руководства можно обратиться в прокуратуру – представление прокурора об отмене незаконного приказа будет обязательно к исполнению;
  • в пределах процессуальных сроков, утвержденных ТК РФ, можно обратиться в суд общей юрисдикции;
  • обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания для сотрудников МВД или ВС РФ допускается через вышестоящее командование, военную прокуратуру, судебные органы.

Вести дела при обжаловании приказа можно лично либо через представителей. В роли представителя может выступить юрист, адвокат или иное лицо, допущенное судом в процесс. Для подтверждения полномочий представителя нужно оформить доверенность через нотариат.

Резюме

Порядок применения, снятия и обжалования дисциплинарного взыскания утвержден ТК РФ. Наказание может последовать в виде замечания, выговора или увольнения за виновные действия. Санкция будет погашена автоматически по истечении 1 года, если сотрудник не совершил повторных проступков. Также руководитель может досрочно аннулировать наказание по своей инициативе либо по ходатайству работника или его непосредственного начальника.

Обжалование дисциплинарного взыскания через суд возможно в строго определенные сроки – не позднее 1 месяца для увольнения и 3 месяцев для иных видов санкций. Чтобы избежать проблем с отстаиванием прав в судебных и иных инстанциях, обратитесь за помощью к нашим специалистам. Получить консультацию вы можете по телефонам, указанным на нашем сайте, либо через форму обратной связи.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

незаконное лишение работ­ника возможности трудиться;

ущерб, причиненный имуществу работника;

задержка выплаты заработ­ной платы;

моральный вред, причинен­ный работнику;

вред, причиненный жизни и здоровью работника

причинение ущерба имуществу работодателя;

нарушение обязательств по уче­ническому договору;

ущерб, причиненный разглашени­ем коммерческой (служебной) тайны

Материальная ответственность работодателя

Рассмотрим более подробно случаи, в которых к материальной ответственности может быть привлечен работодатель.

Во-первых, работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лише­ния его возможности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работода­тель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Под незаконным лишением возможности трудиться понима­ются любые способы и действия работодателя, препятствующие исполнению работником своих трудовых обязанностей, в том числе незаконное отстранение работника от работы, его незаконное увольнение или перевод на другую работу, отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней рабо­те, задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствую­щей законодательству формулировки причины увольнения работ­ника. Таким образом, список случаев, когда работодатель может быть привлечен к материальной ответственности является исчер­пывающим.

Во всех перечисленных выше случаях работник по вине работо­дателя лишен возможности продолжать трудовую деятельность и, следовательно, получать заработную плату. Поэтому по решению органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, рабо­тодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке в том слу­чае, если в результате указанных действий работодателя он был вынужден временно выполнять нижеоплачиваемую работу.

Читать еще:  Ответственность за репост в интернете

Во-вторых, работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб, причинен­ный имуществу работника, возмещается работодателем в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действу­ющим в данной местности на день возмещения ущерба. При со­гласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т.е. пу­тем восстановления (ремонта) поврежденного имущества или предоставления работнику имущества, равноценного утрачен­ному.

Для того чтобы работодатель возместил нанесенный ущерб, работник должен направить ему заявление. Работодатель обязан рассмотреть это заявление и принять решение в течение 10 дней. При несогласии работника с решением работодателя или неполу­чении ответа в установленный срок работник имеет право взыс­кать причиненный ему ущерб через суд.

В-третьих, материальная ответственность работодателя насту­пает в случае задержки им выплаты заработной платы. Данный вид ответственности наступает не только при нарушении работодате­лем установленного срока выплаты заработной платы, но и в том случае, если работодателем нарушены сроки оплаты отпуска, сроки выплаты расчета при увольнении работника, а также сроки вы­плат любых иных денежных средств, причитающихся работнику. За нарушение сроков указанных выплат работодатель обязан уп­латить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей на момент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации (Банка России). Размер выплачиваемой работнику денежной ком­пенсации может быть повышен коллективным договором или тру­довым договором.

В данном случае работодатель фактически наказывается за про­тивоправное бездействие по отношению к работнику (невыплату в срок зарплаты, отпускных и т.п.).

Еще одним случаем привлечения работодателя к материальной ответственности является причинение работнику морального вреда. Моральный вред — это физические или нравственные страдания потерпевшего. Если моральный вред причинен работнику непра­вомерными действиями или бездействием работодателя (незакон­ное увольнение, задержка выплаты заработной платы и т.д.), ра­ботодатель обязан его возместить.

Моральный вред возмещается только в денежной форме в раз­мере, определяемом соглашением сторон, а в случае, если работ­ник и работодатель не придут к соглашению, — в размере, уста­новленном судом. Моральный вред возмещается независимо от того, был или не был возмещен работодателем нанесенный ра­ботнику имущественный ущерб.

Наконец, материальная ответственность работодателя насту­пает в случае повреждения здоровья работника или его смерти, произошедших в результате несчастного случая на производстве либо ставших следствием профессионального заболевания. Работ­нику или его семье (в случае смерти работника) возмещаются утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждени­ем здоровья дополнительные расходы на медицинскую, соци­альную и профессиональную реабилитацию либо расходы, свя­занные со смертью работника.

Виды материальной ответственности работника

Под материальной ответственностью работника понимается его обязанность возмещать ущерб, причиненный работодателю неза­висимо от форм собственности (ООО, ОАО, ЗАО, унитарное предприятие и т.д.). Причем возмещению подлежит лишь ущерб, причиненный противоправными действиями или бездействием работника.

Трудовое законодательство предусматривает два вида матери­альной ответственности работника:

ограниченную, т.е. ответственность, возмещаемую в опре­деленных (заранее установленных) пределах;

полную, т. е. такую ответственность, когда ущерб возмеща­ется без каких-либо ограничений в полном объеме.

Ограниченная материальная ответственность

Основным видом материальной ответственности работника является ограниченная материальная ответственность. Она назы­вается ограниченной потому, что работник обязан возместить ра­ботодателю причиненный ущерб в размере нанесенных убытков, но не выше своего среднемесячного заработка (если иное не пре­дусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами).

Возмещение ущерба производится по распоряжению работо­дателя путем удержания соответствующей суммы из заработной платы виновного работника. Согласие работника для издания ра­ботодателем распоряжения о возмещении причиненного работ­ником ущерба трудовым законодательством не предусмотрено.

Работник также имеет право возместить причиненный работо­дателю ущерб в добровольном порядке.

Полная материальная ответственность

Под полной материальной ответственностью понимается не­обходимость работника, виновного в причинении ущерба, возме­стить его в полном объеме.

Материальная ответственность в полном размере причиненно­го ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, пре­дусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Для работников в возрасте до 18 лет предусмотрено ограниче­ние. Они несут полную материальную ответственность лишь за:

умышленное причинение ущерба;

ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

ущерб, причиненный в результате совершения преступле­ния или административного проступка.

Законом установлены следующие случаи, при которых работ­ники несут материальную ответственность в полном объеме:

когда в соответствии с законодательством на работника воз­ложена полная материальная ответственность за ущерб, причи­ненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей (например, операторы связи несут полную материальную ответ­ственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправле­ний, недостачу вложений в размере объявленной стоимости);

когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязан­ностей (классический пример — это использование автотранспорта работодателя в личных целях водителем);

когда между работником и предприятием заключен письмен­ный договор о принятии работником полной материальной ответ­ственности за необеспечение сохранности имущества и других цен­ностей, переданных ему для хранения или для других целей. Такой договор может быть заключен работодателем далеко не с каждым работником, а только с теми из них, кто включен в специальный Перечень работ и работников, с которыми могут заключаться до­говоры о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) ответственности. Договоры о полной материальной ответственнос­ти должны заключаться в письменной форме. Следует также иметь в виду, что такие договоры работодатель, во-первых, может зак­лючать только с работниками, достигшими 18-летнего возраста, и, во-вторых, характер работы данных работников должен быть связан с непосредственным обслуживанием или использованием товарных или денежных ценностей или иного имущества;

когда имущество или другие ценности были получены работ­ником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрез­вом состоянии;

когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

когда ущерб причинен в результате административного про­ступка, если таковой установлен соответствующим государствен­ным органом;

когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтоже­нием или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, из­делий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также ин­струментов, измерительных приборов, специальной одежды и дру­гих предметов, выданных предприятием работнику в пользование.

Кроме индивидуальной материальной ответственности ТК РФ устанавливает и другой вид материальной ответственности — кол­лективную (бригадную) материальную ответственность за причи­ненный ущерб.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием передан­ных им ценностей, когда невозможно разграничить ответствен­ность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вво­диться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материаль­ной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответ­ственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыс­кании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и пор­че имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляе­мым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. Но он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени из­носа этого имущества.

Порядок возмещения причиненного ущерба

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными ра­ботниками работодатель обязан провести проверку для установле-

ния размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работода­тель обязан потребовать от работника объяснений в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. Работ­ник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущер­ба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сдела­но не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добро­вольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, пре­вышает его средний месячный заработок, то взыскание осуще­ствляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, мо­жет добровольно возместить его полностью или частично. По со­глашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представля­ет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о доброволь­ном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Читать еще:  Оплата штрафа по постановлению суда

С согласия работодателя работник может передать ему для воз­мещения причиненного ущерба равноценное имущество или ис­править поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, вследствие кото­рых причинен ущерб работодателю.

В трудовом законодательстве оговариваются и правила ограни­чения размера удержаний из заработной платы работника. Всего их установлено три: 20, 50 и 70 процентов. Общий размер всех удер­жаний при каждой выплате заработной платы не может превы­шать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае долж­но быть сохранено 50 процентов заработной платы. Подробнее данные правила изложены в главе 11 «Заработная плата» настоя­щего учебника.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, работник обя­зан возместить затраты, понесенные работодателем на его обуче­ние, исчисленные пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Возмещение ущерба, причиненного разглашением коммерческой (служебной) тайны

Возмещение ущерба, причиненного разглашением коммерчес­кой (служебной) тайны, производится в порядке, предусмотрен­ном Федеральным законом «О коммерческой тайне».

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

  • выговора;
  • замечания;
  • освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Согласно ст. 193 ТК РФ, любой сотрудник, который не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, имеет право обжаловать ее в установленном законом порядке. Обжалование производится путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

  • комиссию по трудовым спорам (далее — КТС);
  • государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

При отрицательном результате обращения в данные органы у сотрудника есть право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При этом закон не запрещает прямого обращения в судебные органы без направления жалоб в прочие инстанции.

Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

  • материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
  • процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

  1. Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
  2. Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
  3. Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

Как обжаловать взыскание в ГИТ

Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:

  1. Составление жалобы. Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:
    • Ф. И. О. заявителя полностью;
    • полное название организации;
    • данные о руководителе.

После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме. В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя. Подписанный документ можно отправить заказным письмом либо лично передать в ГИТ.

Получение результата. После проведения проверки по фактам, представленным в жалобе, будет вынесено решение. Оно выносится в течение 30 дней. Если результат будет положительным для заявителя, в адрес работодателя будет направлено предписание о снятии дисциплинарного взыскания. Его исполнение является для работодателя обязательным.

При несогласии с вынесенным решением оно может быть обжаловано заявителем путем обращения в адрес:

  • непосредственного руководителя должностного лица, вынесшего решение;
  • главного государственного инспектора труда РФ;
  • суда (ст. 361 ТК РФ).

Обжалование путем обращения в КТС

Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст. 384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:

  1. Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.
  2. Производится его рассмотрение.
  3. По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Обжаловано заявителем решение может быть не позднее чем через 10 дней со дня его получения (ст. 390 ТК РФ).

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде. Порядок обжалования следующий:

  1. Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
    • личные данные заявителя (его представителя);
    • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
    • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
    • требования заявителя;
    • список приложенных документов;
    • подпись заявителя или его представителя.
  2. Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
  3. Получение решения.
  4. Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

Срок обращения в судебные органы с ходатайством о снятии дисциплинарного наказания зависит от вида взыскания. В силу ст. 392 ТК РФ он составляет:

  • для всех видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, — 3 месяца с того момента, когда служащий узнал или должен был узнать о наказании;
  • для наказания в виде освобождения от должности — 1 месяц со дня получения трудящимся копии соответствующего приказа либо своей трудовой книжки под подпись.

Срок также может быть восстановлен, если причины, по которым он был нарушен, будут признаны уважительными.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Как обжаловать дисциплинарное взыскание? Давайте разбираться с нашим адвокатом по трудовым спорам. Любой работодатель вправе применять к своим сотрудникам определённые меры дисциплинарных взысканий. Это может быть, как относительно безобидное замечание, так и выговор, вплоть до увольнения без согласия сотрудника. Но далеко не всегда работодатели, руководители соблюдают установленный порядок действий и налагают взыскания в рамках закона (Трудового кодекса РФ).

Читать еще:  Ответственность за разглашение информации

В таких ситуациях у работников имеется защита прав работников при увольнении или наложении взыскания. В этом случае необходимо знать, как обжаловать выговор в судебном порядке, отменить незаконное увольнение и куда обращаться изначально при выявлении нарушения прав работника.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат защищает не только права работников, но и выступает на стороне работодателя в проверке, при конфликте с недисциплинированным сотрудником, в отношении которого было вынесено справедливое наказание.

Куда обращаться с обжалованием дисциплинарного взыскания?

Обжалование замечания в суде – это крайняя мера, до того, как обратиться в эту инстанцию, необходимо предпринять попытку урегулировать спор нижеприведенными методами. Сначала следует обратиться в другие органы, рассматривающие подобные жалобы:

  • инспекцию по труду (кстати, в данный орган можно не только обжаловать дисциплинарное взыскание, но и жалоба на работодателя в трудовую инспекцию о невыплате заработной платы часто дает результат положительного ее рассмотрения);
  • комиссию по трудовым спорам (комиссию по служебным спорам);
  • исковое заявление в суд.

При этом необходимо учитывать вид работодателя: военная структура, частное предприятие, государственный орган и так далее. Только в том случае, если решение этой инстанции не удовлетворило работника и не показалось ему справедливым, следует обращаться к суду.

На некоторых крупных предприятиях, в государственных службах есть собственные комиссии по трудовым спорам, которые рассматривают эти дела в порядке, установленном также законодательно. Поэтому избегать обращения в эти службы также не стоит.

ПОЛЕЗНО : смотрите ВИДЕО с советами адвоката по трудовым делам и узнаете, как выиграть спор с работодателем, пишите свой вопрос в комментариях ролика и адвокат ответит Вам уже сегодня

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

ВНИМАНИЕ: срок обжалования взыскания нельзя пропустить. Необходимо помнить, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет 3 месяца для выговора и 1 месяц в случае увольнения. Если начать процесс после без уважительных на то оснований, то можно получить отрицательное решение лишь с доводом суда о пропуске срока исковой давности.

Если вы пропустили срок, то может написать заявление о пропуске срока и просьбой его восстановления. К такому обращению нужно приобщить подтверждения уважительности своей просьбы (справку о болезни и т.п.).

Обжалование взыскания в трудовую инспекцию

Очень часто вопрос с отменой незаконного решения о применении меры дисциплинарного порядка можно решить через жалобу в трудинспекцию:

  1. Заявление с просьбой инициировать проверку по факту нарушения Ваших прав работника можно подать через электронную форму на сайте органа, либо лично. Также обращение можно передать для его рассмотрения воспользовавшись услугами почты, курьера (в случае занятости или проблемами с интернетом вариант идеален). Рекомендуем в случае выбора последнего способа подачи оформить все заказной корреспонденцией с уведомлением.
  2. Дождитесь результата проверки, ведь у государственного органа есть полномочия по выставлению предписания об отмене незаконного приказа работодателя. В случае положительного решения вашего вопроса вам не придется пользоваться остальными способами обжалования и тратить дополнительное время на походы по инстанциям.
  3. Если результат проверки Вас не удовлетворил, то вы не лишены возможности дальнейшего обжалования дисциплинарного взыскания в суде.

Обжалование дисциплинарного взыскания через трудовую комиссию

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать через комиссию по трудовым спорам. КТС может быть образована по инициативе работника, если таковой нет на предприятии.

Нужно подготовить заявление, и подать в двух экземплярах, подписаться и поставить подпись. Срок на рассмотрение составляет 10 дней со дня подачи. Главное в день рассмотрения присутствовать на заседании лично или направить представителя, также можете отправить письменное заявление о рассмотрении в ваше отсутствие.

В течении трех дней получаете решение с отметкой. Если данный ответ вас не устраивает, можете обратиться в суд для решения своей проблемы

Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании в суде

Сам по себе порядок обжалования дисциплинарного взыскания практически ничем не отличается от урегулирования любых иных трудовых споров в суде. Необходимо:

  1. правильно составить исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания, с указанием ваших обязательных реквизитов: фамилии, имени, отчества, должности, наименования работодателя и адреса сторон,
  2. указать все имеющиеся факты и обстоятельства случившегося,
  3. желательно приложить все документы, которые есть, а главное, которые оправдывают Вас от проступка, положенного в основу наказания со стороны работодателя,
  4. определить суд, который будет рассматривать спор (можно подать как по месту юридического адреса работодателя, так и по месту нахождения рабочего места работника),
  5. приложить все поощрения и грамоты, которые имеют место быть, ведь одним из доводов по отмене незаконного приказа будет несправедливость и крайнее субъективное отношение к вам, как к работнику,
  6. указание на отсутствие ранее к Вам мер дисциплинарного воздействия, особенно хорошо работает данный довод при обжаловании увольнения, как крайней меры наказания при отсутствии до этого иных мер в отношении Вас,
  7. также представить данные свидетелей конфликта, которых просите вызвать на судебное заседание с помощью отправления со стороны суда судебных повесток.

Также следует заранее определиться, что требуется: досрочное снятие дисциплинарного взыскания, полный отзыв меры наказания сотрудника или даже наличие какой-то компенсации ущерба, убытков, возникших неудобств. Снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит автоматически при отсутствии повторных нарушений, в то же время на личном деле и трудовой истории это никак не отражается, поэтому и в суде не всегда есть необходимость.

Выговор – это совершенно иная ситуация, ведь он может повлиять на дальнейшее повышение или даже на будущее трудоустройство. Даже зная, как оспорить выговор в трудовой инспекции или в суде, работник не всегда выигрывает дело, поскольку подобные меры наказания предусмотрены законодательно и необходимо будет доказать наличие нарушения со стороны работодателя или же руководителя.

Обжалование незаконного увольнения – как крайнюю меру дисциплинарного наказания вообще чаще всего просто необходимо сделать. Ведь со статьей позорного ухода с предыдущего места работы вообще можно рисковать не найти нового работодателя. Бывают ситуации, когда изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию доводят работника и работодателя до суда. Подтверждением является приказ, в котором указана причина. Пример для этого может являться запись в трудовой книжке, что работник был уволен из-за прогула, или нарушения дисциплины. Если работник больше не будет работать больше у работодателя, то конечно ему такая формулировка не будет плюсом для дальнейшей работы.

В судебном порядке можно будет требовать не только изменение формулировки увольнения, но и взыскать компенсации морального вреда, судебные расходы, в том числе оплаченную за юридическую помощью.

Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания

  1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
  2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
  3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
  4. Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется. Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

ВНИМАНИЕ : смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector