1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Ответственность за незаконное увольнение

Незаконное увольнение работника

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

  • оснований для увольнения нет или они недостаточны;
  • процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

  • основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
  • не доказана действительная реальность основания;
  • основание не может быть признано существенным.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

  • должность не сокращена, а только переименована;
  • сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям;
  • не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
  • сам срок изначально не установлен в трудовом договоре;
  • непрохождение испытания документально не подтверждено;
  • испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
  • факт прогула документально не подтвержден;
  • причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
  • неисполнение обязанностей документально не доказано;
  • предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует;
  • наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

  • увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
  • сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
  • не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

  • незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

  • федеральная трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

  • вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
  • привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

  • установление факта нарушений,
  • вынесение предписаний,
  • привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Читать еще:  Реализация самогона ответственность

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

  1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
  2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

Как восстановить свои права при незаконном увольнении: юридические нюансы, практические советы

По какой бы причине не происходило увольнение, от работодателя требуется неукоснительное соблюдение всех требований закона. В противном случае работник может оспорить свой уход с работы как незаконный, а предприятие понесет ответственность.

Какое наказание должен понести работодатель?

Предприятие, незаконно уволившее своего сотрудника, может нести административную или уголовную ответственность в зависимости от ситуации.

  1. В случае административной ответственности работодателю грозит штраф в размере до 5 тыс. руб. Ответственное лицо либо предприниматель могут быть дисквалифицированы на срок до 3 лет.
  2. Если речь идет о нарушении прав беременных женщин либо имеющих на руках детей до 3 лет, то сумма штрафа может достичь 200 тыс. руб. либо в размере оклада пострадавшей стороны за полгода. Руководителю или иному ответственному лицу могут быть назначены исправительные работы сроком до 15 суток.

Ходатайство о привлечении к административной ответственности работодателя за незаконное увольнение

Работник имеет право на обращение с таким ходатайством. Часто это делается, когда сотрудник уверен, что документы против него были сфальсифицированы. Поэтому он был уволен на незаконных основаниях.

В результате виновное лицо может быть наказано штрафом от 100 до 300 тыс. руб. либо привлечено к обязательным работам на срок до 480 часов.

Материальная ответственность работодателя

Такая ответственность работодателя перед работником наступает в следующих ситуациях:

  • сотруднику был причинен ущерб вследствие лишения его возможности исполнять свои трудовые обязанности;
  • задержки выплаты пособий и компенсация при увольнении;
  • при причинении морального вреда;
  • при задержке в выдаче трудовой книжки;
  • в случае отказа работодателя исполнить решения трудовой инспекции, суда, прокуратуры.

Полезно: нарушение может заключаться не только в причинах отстранения сотрудника от работы, но и в несоблюдении регламента данной процедуры (даже если основании увольнения соответствуют нормам закона).

Какие органы проверяют и привлекают к ответственности?

Если работник предполагает, что его увольнение было совершено не по закону, то в течение трех месяцев с даты расторжения договора он может попытаться восстановиться в должности. А на урегулирование конфликтов есть один месяц (ст. 392 ТК РФ).

Свои права работник может отстаивать в трех инстанциях:

  • федеральной трудовой инспекции;
  • суде;
  • прокуратуре.

Федеральная трудовая инспекция

В инспекцию по труду нужно подать заявление. Это является основанием для инспектора инициировать проверку, на которую отводится 1 месяц.

Результатом может быть предписание работодателю об устранении нарушений и о восстановлении прав уволенного сотрудника. Также на предприятие может быть наложен административный штраф.

При несогласии с решением трудовой инспекции работодатель может обжаловать его в течение трех месяцев.

Прокуратура

Прокуратура может проверить, было ли соблюдено трудовое законодательство в полном объеме. Поэтому она может выявить наличие фактов его нарушения, вынести предписание о восстановлении прав и привлечь в случае необходимости работодателя к ответственности.

Если предприятие при увольнении сотрудника тщательно соблюдало все требования трудового законодательства, то для работника такое обращение должного эффекта не даст.

Поставить точку в подобных спорах может только суд. Поэтому при желании отстаивать свои права до конца и добиться восстановления на работе либо получения компенсации лучше всего обращаться сразу же в эту инстанцию. Исковое заявление следует подавать в районный суд по месту нахождения ответчика, т.е. предприятия. От работника не требуется уплаты госпошлин и судебных расходов.

Скачать Исковое заявление в суд можно по ссылке.

Обращение именно в суд — самый эффективный способ. Он может вынести решение не только об отмене незаконного увольнения, но и обязать организацию выплатить компенсацию за вынужденные прогулы, а иногда и за моральный ущерб. Кроме того, следить за исполнением судебного решения будут приставы.

Привлечение к ответственности

Предприятие, а также должностные лица, незаконно уволившие сотрудника, могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности.

Назначенные штрафы могут достигать 300 тыс. руб. В случае же фальсификации документов виновным может грозит и уголовная ответственность в виде лишения свободы до 2 лет.

Законодательная база

Трудовой кодекс устанавливает ряд положений, при которых работодатель несет ответственность перед работником при незаконном увольнении:

Об ответственности за неправомерное увольнение

Перед вами дополнительный материал к отчету о семинаре «Увольняем по собственному желанию и без» (лектор Кофанов Д.И. — генеральный директор компании NS Consulting, юрист-практик в сфере трудовых споров»). Опубликовано в издании «Главная книга. Конференц-зал» 2014, № 02.

Начать семинар мне хотелось бы с рассмотрения мер ответственности и других негативных последствий, которые грозят работодателю за то, что он неправильно увольняет работников. А затем уже мы перейдем к изучению оснований и процедур увольнения.

Незаконное увольнение, либо увольнение с нарушением прописанной в ТК процедуры, либо просто наличие какого-то конфликта между работодателем и работником могут вызывать недовольство последнего и желание пожаловаться. Жаловаться на работодателя он может как в суд, так и в государственную инспекцию труда — у каждого из этих органов есть свои методы воздействия на работодателей.

Сейчас в КоАП есть только одна статья, по которой наказывают за нарушения законодательства о труде и об охране труда, в том числе за незаконные увольнения работников. Привлекая работодателей к ответственности, трудинспекторы применяют статью 5.27 “Нарушение законодательства о труде и об охране труда” КоАП РФ. Штраф по этой статье, налагаемый на должностное лицо, составляет от 1000 до 5000 рублей, на организацию — от 30 000 до 50 000 рублей.

Теперь надо выяснить, в какие сроки уволенный работник имеет право обратиться с жалобой. В Трудовом кодексе существует статья 392, которая посвящена срокам обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Эти сроки по спорам об увольнении составляют месяц с момента увольнения, то есть с того момента, когда работник получил на руки приказ об увольнении или трудовую книжку. По остальным трудовым спорам срок — 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав. Но эти сроки касаются обращения работника именно в суд.

А вот крайних сроков для обращения работников в государственную инспекцию труда не существует. То есть, независимо от того, когда человека уволили, у него всегда есть шанс обратиться в инспекцию труда, пусть даже через год или 2 после увольнения — и такие прецеденты бывают. Инспекция труда все равно обязана рассмотреть его заявление и провести соответствующую проверку.

Читать еще:  Порядок вынесения дисциплинарного взыскания

Однако не все так плохо. В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный суд пояснил, что если работник пожаловался в трудинспекцию на незаконное увольнение за пределами срока, установленного частью 1 статьи 392 ТК, то работодатель, решивший оспорить предписание трудинспекции об отмене приказа об увольнении, вправе заявить в суде о применении последствий пропуска работником указанного срока.

Причем для трудинспекции этот срок не действует автоматически — инспекторы не скажут работнику, что не примут от него заявление из-за пропуска срока на оспаривание незаконного увольнения. Они все равно могут вынести предписание об отмене приказа об увольнении. Однако у работодателя с 2011 года появился дополнительный инструмент — возможность заявить в суде, что работник поздно обратился в инспекцию труда за разрешением спора об увольнении. Но заявить об этом в судебном заседании должен сам работодатель, никто другой за него этого делать не будет.

Теперь такой вопрос: может ли инспекция труда сама восстановить человека на работе? В Трудовом кодексе предусмотрена такая процедура, как восстановление человека на работе по решению инспекции труда. Об этом говорится в норме пункта 2 части 1 статьи 83. Выглядит это так — инспекция труда может выдать предписание об отмене приказа об увольнении, которое работодатель обязан исполнить. В свою очередь, отмена приказа об увольнении означает автоматическое восстановление человека на работе.

Когда на место незаконно уволенного уже успели взять нового работника, то его следует уволить по пункту 2 части 1 статьи 83 ТК, если для него не нашлось другой работы или он от нее отказался. Уволенному по этому основанию работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если же работодатель считает предписание незаконным, например по причине пропуска срока обжалования увольнения, он может в течение 10 дней обжаловать его в суде.

Помимо того что трудинспекция может восстановить человека на работе, она, как я уже говорил, может наказать организацию-работодателя или ее должностное лицо за нарушение законодательства о труде, выразившееся в незаконном увольнении работника, наложив штраф по статье 5.27 КоАП. Вопрос: может ли кадровик с точки зрения применения к нему административной ответственности считаться должностным лицом? То есть можно ли начальника отдела кадров или простого кадровика оштрафовать по этой статье?

Давайте посмотрим, кого КоАП относит к должностным лицам. Это не только руководитель организации, но и другие работники, которые выполняют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Расшифровку того, что понимается под такими функциями, можно встретить в Постановлениях Пленума Верховного суда. Организационно-распорядительные функции — это, в числе прочего, расстановка и подбор кадров. И собственно говоря, если эти функции в установленном порядке возложены на сотрудника отдела персонала, то он может быть наказан как должностное лицо.

Поскольку, как мы выяснили, кадровик для целей применения административной ответственности может считаться должностным лицом, давайте рассмотрим еще часть 2 статьи 5.27 КоАП. Она говорит о том, что если при первой проверке трудинспектор наложил на должностное лицо административный штраф, то аналогичные нарушения, выявленные в течение года при второй проверке, уже могут повлечь дисквалификацию этого лица. Как вы думаете, можно ли дисквалифицировать кадровика?

Напомню, что по тем делам, по которым предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, постановление выносит только суд. А трудинспектор, выявивший в ходе проверки правонарушение, за которое предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, только составляет протокол и передает документы в суд.

Надо сказать, некоторые специалисты придерживаются мнения, что если в организации будет выявлено повторное нарушение каких-либо норм трудового законодательства и протокол о привлечении к административной ответственности подпишет именно кадровик, то к нему может быть применена дисквалификация. Но последние лет пять я на семинарах в разных регионах России спрашивал слушателей, известны ли им случаи дисквалификации кадровиков, и пока мне про такое никто не рассказал.

И здесь еще возникает вопрос: если дисквалификация кадровика возможна, то какими видами деятельности нельзя заниматься дисквалифицированному кадровику? По моему мнению, дисквалификация в принципе не имеет никакого отношения к специалистам по работе с персоналом. Прочитаем определение дисквалификации: это лишение физического лица права занимать должности в органе управления юрлица, совете директоров, осуществлять деятельность в управлении юрлицом. То есть это запрет на управление организацией в течение определенного срока, и не более того. Теоретически можно дисквалифицировать директора по управлению персоналом, если он входит в совет директоров. Но это означает только то, что директор по персоналу в дальнейшем не сможет быть членом совета директоров, однако он все равно может оставаться директором по персоналу. Так что, с практической точки зрения, дисквалификация кадровика и маловероятна, и бесперспективна.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника

Что ждет работодателя после признания увольнения незаконным

Признание увольнения не соответствующим закону грозит работодателю следующими неблагоприятными последствиями:

  1. Восстановлением работника в должности, если он пожелает продолжать трудовую деятельность у данного работодателя.
  2. Выплатой сотруднику компенсации за вынужденный прогул.
  3. Возмещением работнику морального вреда.
  4. Административной ответственностью за нарушение трудового законодательства.

В некоторых случаях возможна уголовная ответственность за незаконное увольнение работника. Она устанавливается для тех, кто уволил женщину по причине ее беременности или наличия у нее малолетнего ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ).

Отметим, что для наступления первых трех последствий обязательно наличие судебного решения в пользу работника. Ни комиссия по трудовым спорам, ни прокуратура, ни трудовая инспекция полномочиями по восстановлению на работе после незаконного увольнения и понуждению работодателей к выплатам не обладают.

При этом для оспаривания увольнения у сотрудника есть совсем немного времени — месяц с момента его ознакомления с соответствующим приказом работодателя. О сроке давности по этой категории споров рекомендуем прочитать нашу тематическую статью.

Срок и порядок восстановления работника в должности

По общему правилу исполнительные листы суд выдает только после вступления решения в силу. А это 30 дней со дня изготовления судебного акта в итоговой форме. Но по делам о восстановлении на работе все иначе. Решения в пользу работника должны быть исполнены немедленно, поэтому исполнительный лист суд оформляет сразу же, не дожидаясь вступления решения в силу (ст. 396 ТК РФ, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

По просьбе работника суд может сам направить исполнительный лист в ФССП.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет сутки с момента поступления к работодателю копии постановления пристава о возбуждении производства (ч. 1 ст. 105 закона «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 229-ФЗ, далее — закон № 229).

Работодатель будет считаться исполнившим решение суда, если он осуществил два действия:

  • отменил распоряжение на увольнение;
  • допустил сотрудника к выполнению служебных обязанностей.

Если по закону для того, чтобы приступить к работе, требуются дополнительные мероприятия, например оформление допуска к гостайне или прохождение медосмотра, работодатель должен принять меры к проведению таких мероприятий.

Решение суда в случае нежелания работника продолжать работу

Если работник не желает трудиться у виновного работодателя, суд все равно признает увольнение незаконным, но ограничивается только взысканием причитающихся сотруднику сумм.

Читать еще:  Подложные документы в гражданском процессе ответственность

Во всех случаях признания увольнения незаконным суд может по просьбе работника изменить формулировку увольнения на собственное желание (если она была иной).

Иногда суд обязан принять определенные в ст. 394 ТК РФ решения (независимо от желания работника):

  1. Если формулировка увольнения не соответствует закону или является неприменимой в данной ситуации, суд изменяет ее на правильную.
  2. Если контракт с работником был срочный и на момент вынесения судебного акта его срок истек, применяется формулировка увольнения «В связи с истечением срока трудового договора».

Изменение формулировки увольнения влечет изменение даты этого события. По общему правилу она изменяется на дату вынесения судебного акта, а если работник трудоустроен у нового работодателя — на дату, предшествующую такому трудоустройству.

Иногда восстановить сотрудника на работе не представляется возможным в связи с ликвидацией компании. В таком случае увольнение признается незаконным, а ликвидационная комиссия обязуется выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Основание увольнения изменяется на следующее: «В связи с ликвидацией организации».

По всем решениям суда по спорам об увольнении, не связанным с восстановлением на работе, осуществляется обычный порядок исполнения, то есть только после вступления судебного акта в силу.

Последствия неисполнения решения суда о восстановлении на работе

Решение о восстановлении на работе контролируется приставами-исполнителями (ч. 2 ст. 106 закона № 229). Если оно не исполнено в срок, пристав:

  1. Разъясняет работнику право на обращение в суд за взысканием очередной компенсации за вынужденный прогул.
  2. Взыскивает с нерадивого работодателя исполнительский сбор (для организаций он составляет 50 000 руб., для индивидуальных предпринимателей — 5000 руб.).
  3. Устанавливает работодателю новый срок для исполнения.

Если работодатель вновь не исполнит решение, его ждет административная ответственность по ч. 1 ст. 17.5 КоАП РФ. Эта норма предусматривает штраф для организаций от 30 000 до 50 000 руб., а для предпринимателей — от 1000 до 2500 руб. Также может быть оштрафован руководитель организации на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

Компенсация за вынужденный прогул в случае неисполнения работодателем требования о восстановлении на работе предусмотрена ст. 396 ТК РФ. Для ее присуждения работнику следует обратиться в суд, вынесший решение. Она устанавливается судебным определением в размере среднего заработка за весь период задержки.

Компенсация за вынужденный прогул

Компенсация за вынужденный прогул является материальной ответственностью работодателя за незаконное увольнение. Она выплачивается за все время, которое работник не мог трудиться, и устанавливается исходя из среднего заработка незаконно уволенного (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Конкретная сумма, подлежащая выплате, и период выплаты обязательно указываются в решении суда и исполнительном листе.

Допускается уменьшение рассматриваемой выплаты на величину выходного пособия, если оно было перечислено сотруднику при увольнении (ч. 4 п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Уменьшить выплату за вынужденный прогул на выплаченную при незаконном увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, а также на размер полученной по другому месту работы зарплаты нельзя. Требование о возврате компенсации за отпуск можно предъявить работнику. При его несогласии на возврат средств работодателю придется обращаться в суд.

Выплаты за время прогула должны быть произведены одновременно с оформлением приказа об отмене распоряжения на увольнение.

Такую компенсацию могут также получить работники, чье увольнение не было признано незаконным, но которые из-за неправильной формулировки увольнения в трудовой книжке не смогли устроиться на новую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Возмещение морального вреда

Незаконно уволенный сотрудник имеет право на денежную компенсацию за моральные страдания, вызванные неправомерными действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Как правило, суды считают, что сам факт нарушения трудовых прав дает работнику право на компенсацию. Но чтобы получить более-менее значительную сумму, желательно привести доказательства причинения морального вреда.

Вот примеры ситуаций, когда можно говорить о его наличии:

  • тяжелое финансовое положение семьи;
  • ухудшение здоровья из-за увольнения;
  • невозможность устроиться на другую работу или встать на биржу труда.

Желаемую сумму компенсации работник может указать в иске. Ограничений тут нет. Но ее итоговый размер определяется судом в каждом конкретном случае с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств: степени вины работодателя, объема и характера страданий работника, длительности нарушения и т. д. Учитываются также требования разумности и справедливости.

Рассмотрим два примера из практики:

  1. Суд посчитал, что 50000 руб. — сумма, соразмерная страданиям истца. В деле имелись доказательства, подтверждающие причинную связь между незаконным увольнением и возникшими проблемами со здоровьем (апел. опр. ВС Республики Саха (Якутия) от 05.07.2017 по делу № 33-2525/2017).
  2. В другом случае суд счел достаточной компенсацию в размере 5000 руб. Но и специальных доказательств нравственных страданий приведено не было (апел. опр. Мособлсуда от 19.02.2018 № 33-3089/2018).

Из примеров видно, как могут повлиять доказательства нравственных страданий на размер компенсации.

Административная и уголовная ответственность работодателя

Производя незаконное увольнение, работодатель совершает административное правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Предпринимателей ждет штраф от 1000 до 5000 руб., а организацию — от 30 000 до 50 000 руб. Руководителя организации могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб.

Однако обращение работника в суд с иском о восстановлении на работе автоматически не влечет наложение штрафа на работодателя, так как речь идет о разных видах правоотношений. К тому же суды не уполномочены рассматривать этот вид нарушений. А материалы гражданского дела не передаются судом в органы, уполномоченные штрафовать работодателей.

Для наложения штрафа необходимо проведение проверки уполномоченным на то органом — государственной инспекцией труда. Поводом для проверки может стать в том числе жалоба незаконно уволенного.

Ст. 145 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за увольнение сотрудницы по причине ее беременности или наличия ребенка до 3 лет. Ответственности подлежит руководитель предприятия или предприниматель. В качестве наказания применяется штраф и обязательные работы.

Что будет в случае отмены решения суда о восстановлении на работе

Так как судебное решение о восстановлении на работе должно исполняться немедленно, кадровые документы оформляются еще до его вступления в силу. Но это не умаляет права работодателя обжаловать судебный акт. А вышестоящая инстанция может отменить первоначальное решение. Тогда работник подлежит увольнению.

ТК РФ содержит особое основание увольнения — в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83). Именно оно и вносится в трудовую книжку.

Работника увольняют строго после вступления в силу решения суда, отменившего первоначальное решение. Именно поэтому факт направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции не дает работодателю права уволить сотрудника.

В последний день работы, как обычно при увольнении, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы. Выплаченную ранее компенсацию за вынужденный прогул удержать с работника нельзя. Чтобы ее вернуть, работодателю придется подавать отдельный иск в суд.

Итак, работодателя ждет множество негативных последствий за незаконное увольнение. Он обязан будет не только взять сотрудника обратно на работу, но и выплатить ему средний заработок за все дни, что он не трудился, а также компенсацию морального вреда. В случае если работник инициировал проверку трудовой инспекции, работодателя обяжут уплатить административный штраф.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector